才聚

做人力资源到底去大公司好还是小公司好呢？纠结……

首先这不是单纯大公司小公司的选择的问题，而是你选择哪种文化、哪种生活、哪种发展的问题。

很多科班毕业都是从招聘开始，为什么？因为招聘是一个入门简单精通难的模块，有多少企业有完整的岗位评价体系去支撑招聘？单纯从一个面试官30分钟的观察去评价一个人都是扯谈。所以不要纠结招聘的问题了。

你要清楚明白自己喜欢的是什么，你提及到你注重个人成长空间。这是很宽的问题，谁不注重个人成长空间呢？所以你首要是搞清楚什么才是自己的追求的那种成长，才能决策你日后的每个选择。得综合考虑行业、规模、方向，才能选择。

行业很重要。

从管理的角度看，传统工业最重要最值钱的是生产资料，厂房设备物料，因此财会供应链最为重要是财会供应链，这个是大头。打螺丝的小工

就几千的薪水，一年下来才多少成本，你再精细管理再激励发展也管不出花来。互联网金融 科技行业员工都是动辄一年百万级的工资成本，大厂往往都几万

员工，对公司来说，最大的成本其实是用人成本。这时候如何激励、调配、发展好员工，让他们产出更多价值，对公司来说是极重要的事。因此人力资源是

一个极看行业的工作，行业里人才值钱，才需要精细管理，你才值钱。这就是为什么互联网金融的普通HR每月几万薪水，一般中小制造企业每月几千薪水的

原因。

企业规模很重要。

一个几百人的公司和一个十几万人的公司，管理的复杂性和技术含量是完全不一样的。比如你做人才发展的绩效或者晋升模块，几百人的

公司其实只是大厂一个团队而已，场景很单一，方案其实很好设计，理论上一个小BP就应该具备这样的能力。但是如果是一个十几万人横跨各个行业各种职

类人群且层级众多的企业，你要有一套适配兼容不同人群不同业务，平衡好集团一致性和业务差异性的职级晋升方案就很难了，需要非常专业的专家才可以

胜任。匹配这种能力的薪水当然也是不菲了。

方向很重要。

当然了，这个得看公司得看个人。打个比方，理论上在大公司，做招聘做到精通也很值钱，但是这是大公司职级体系很完善，打通了招聘线职

业发展通道的情况。在中小公司，领导倾向觉得招人这种活谁都可以做，给你高职级高薪水那是浪费了，你的职业天花板就是很低的。再加上客观上，招聘

侧的门槛真的很低，不需要专业不需要学历，什么样的人都可以入行，更是冲击了你的价值。同样尴尬的，还有培训学发和文化沟通，因为你根本说不清你

对公司业务有什么实际影响和价值？没有招聘，业务就缺人干活玩不转。没有培训，业务会少挣多少亿？你的价值无法证明，这也是为什么一到公司困难时

期，人力资源培训文化部门是最容易被干掉的，典型的如字节跳动Central COE 人才发展团队（其实就是培训团队）整个被裁。

企业家对人力的理解和重视程度也很重要。

人力资源管理能发挥的作用往往要看公司高管如何理解人力资源，有的公司就是定位成行政和招聘，那自然是没

什么地位和作用了。有的公司定位成核心竞争优势，通过精细科学的人力资源管理，从招聘、调配、评价、激励、发展多个角度激活员工产出更大价值，那

你的发挥空间和技术含量就很高了，典型的如阿里巴巴 和华为。不管是COE，还是HRBP的角色定位和赋予的责任是很高的，某种程度来说是和业务主管分

享人事权力 ，保证组织、团队、个人的持续健康高效产出，让业务主管能更多投入在业务本身。

人力资源真的不同人差距很大。一个互联网高科技的大型公司的人力COE专家或HRD，和一个制造业的招聘人事，那可能真的是几百万和几万的不同，他们

对价值也是大不一样的

其实很多人要想让自己提升，总是寄托希望于周围环境，却忘记了最重要的驱动力，其实来自你自己。

SHRM一直被誉为是“国际人力资源管理行业金牌证书”，在国际上获得广泛认可，其所研发的能力知识体系（SHRMBock）相较于国内现有人力资源管理知识体系相比更为先进，内涵更为广泛、实践性更强，代表了国际人力资源管理理论的最高水平。

对于从事人力资源行业的职场人来说，持有SHRM证书意味着你的专业水平和能力得到了权威认证，这对于今后的职位晋升、薪资上调等都是一个重要的加分项。

而对于企业来说，聘用获得SHRM认证的人力资源管理者，能够提高企业人力资源运作和战略实施的能力，从而进一步提升企业的核心竞争力。

可以说，SHRM已经成为人力资源从业者必不可少的顶流认证，如果你想要长期在人力资源领域深耕发展，或者想转型做人力资源管理却不知从何入手，那么考一个SHRM证书就是最佳的选择。

不管是去大公司还是小公司，你都是需要对自己负责，对未来负责，如果你想要成为更好的HR，那么就只能从现在开始行动，而不是只做口头上的巨人，行动上的矮子。